Katarina Coppé (Welliba): ‘Employee Experience is een strategische indicator voor toekomstig organisatiesucces’
De Senior Partner en co-founder van Welliba over realtime inzicht in People Experience, de beperkingen van interne surveys en waarom HR moet beginnen bij de businessbeslissing.
HR beschikt over steeds meer data over medewerkers, maar veel organisaties baseren belangrijke beslissingen nog altijd op periodieke engagementonderzoeken. Daardoor kan er maanden zitten tussen meten, analyseren en handelen, terwijl de werkelijkheid binnen en buiten de organisatie intussen verandert. AI maakt het mogelijk om veel actueler te volgen hoe een werkgever wordt ervaren, maar de waarde daarvan zit voor Katarina Coppé niet in nóg meer data.
Coppé, Senior Partner en co-founder bij Welliba en als partner verbonden aan People Analytics & AI 2026, pleit voor een bredere blik op Employee Experience: combineer interne en externe databronnen, koppel inzichten aan concrete beslissingen en maak duidelijk wie verantwoordelijk is voor actie. “Inzicht heeft pas waarde wanneer het gekoppeld wordt aan een concrete beslissing én aan iemand die verantwoordelijk is voor die beslissing.”
“De toekomst ligt niet in méér meten, maar in slimmer combineren van verschillende databronnen.” – Katarina Coppé, Senior Partner & Co-founder bij Welliba
Een engagementscore zonder context zegt niet genoeg
Een engagementonderzoek is in essentie een momentopname, stelt Coppé. “Tussen het uitsturen van een survey, de analyse van de resultaten en de eerste concrete acties zitten vaak maanden. Tegen die tijd kan de realiteit binnen de organisatie al veranderd zijn.”
Ook een algemene engagementscore krijgt volgens haar geregeld te veel gewicht zonder dat die in een bredere context wordt geplaatst. “Is een score van 75% goed? Dat hangt af van hoe je presteert ten opzichte van de externe markt en van je belangrijkste concurrenten om talent.”
Daarnaast kent de traditionele aanpak volgens Coppé nog drie belangrijke beperkingen. Surveyvermoeidheid leidt vaak tot lagere responspercentages, sociaal wenselijke antwoorden kunnen resultaten beïnvloeden, zeker in organisaties waar de psychologische veiligheid beperkt is, en een survey laat uitsluitend de stem van huidige medewerkers horen. Voormalige medewerkers, kandidaten die onderweg afhaken en medewerkers van concurrenten blijven buiten beeld.
Juist die externe vergelijking bepaalt uiteindelijk hoe aantrekkelijk je organisatie als werkgever is en of je erin slaagt om talent aan te trekken en te behouden. “Dankzij AI kunnen we vandaag continu en vrijwel realtime inzicht krijgen in hoe een organisatie als werkgever wordt ervaren. Niet alleen intern, maar ook extern. We kunnen patronen, trends en sentimenten volgen zonder medewerkers extra te belasten en zonder persoonsgegevens te verwerken.”
Dat betekent voor Coppé niet dat surveys verdwijnen. Hun rol verandert. In plaats van de enige bron van waarheid te zijn, worden ze een instrument om dieper in te zoomen op onderwerpen waar externe signalen of trends om extra uitleg vragen.
Wat de buitenwereld eerder kan laten zien
Welliba kiest met EXcelerate voor een andere benadering: AI en gedragswetenschap worden gebruikt om publiek beschikbare data te analyseren en zo inzicht te krijgen in hoe mensen het werken bij een organisatie en haar concurrenten ervaren, zonder daarvoor eerst een survey uit te zetten.
Daarmee komt een ander perspectief in beeld dan met interne medewerkersdata alleen. “Met externe data kun je zien hoe huidige en voormalige medewerkers, maar ook kandidaten, spreken over het werken bij jouw organisatie en hoe dat beeld zich verhoudt tot dat van directe concurrenten.”
Daardoor worden trends rond leiderschap, werkdruk, loopbaanontwikkeling, flexibiliteit en beloning vaak maanden eerder zichtbaar dan in een jaarlijkse medewerkerssurvey. Ook wordt zichtbaar welk werkgeversimago toekomstige kandidaten tegenkomen wanneer zij zich op de arbeidsmarkt oriënteren. “Dat is een fundamenteel verschil. Een traditionele survey vertelt je hoe medewerkers zich vandaag voelen. Externe data laat zien hoe jouw organisatie in de bredere markt wordt ervaren.”
Maar deze benadering kent ook duidelijke grenzen. “Externe data kan uitstekend aangeven wát er speelt binnen grotere groepen of talentsegmenten, maar niet altijd waarom dat zo is. En zeker niet op het niveau van individuele teams of leidinggevenden.”
Voor thema’s als psychologische veiligheid binnen een team, de impact van een reorganisatie op een specifieke afdeling of individuele ervaringen blijft het directe gesprek met medewerkers onmisbaar. Coppé ziet externe publieke data daarom niet als vervanging van bestaande HR-instrumenten, maar als een aanvullende bron van context. “De echte kracht ontstaat wanneer organisaties beide perspectieven combineren.”
Employee Experience actief managen
Een voorbeeld van dit soort innovaties dat Coppé noemt, is Danone Nederland. Daar werden externe inzichten gebruikt over hoe medewerkers en kandidaten de organisatie als werkgever ervaren om de Employee Value Proposition verder te versterken. De inzichten worden bovendien besproken tijdens workshops met leidinggevenden, zodat managers beter begrijpen hoe de organisatie van buitenaf wordt gepercipieerd.
Ook kunnen zij opvolgen of investeringen, bijvoorbeeld in een nieuw leerplatform of meer transparantie rond beloning, daadwerkelijk invloed hebben op de perceptie van medewerkers en kandidaten. “Hierdoor wordt Employee Experience niet alleen gemeten, maar ook actief gemanaged.”
“Inzicht heeft pas waarde wanneer het gekoppeld wordt aan een concrete beslissing én aan iemand die verantwoordelijk is voor die beslissing.” – Katarina Coppé, Senior Partner & Co-founder bij Welliba
Begin bij de beslissing, niet bij het dashboard
Meer data en betere analyses leiden niet automatisch tot betere HR-beslissingen. Coppé ziet organisaties nog te vaak dashboards bouwen en grote hoeveelheden data verzamelen om pas daarna te vragen wat ze ermee willen doen. Dat levert interessante rapporten op, maar niet noodzakelijk betere besluiten.
“De meest succesvolle organisaties beginnen daarom bij de vraag: welke beslissing proberen we beter te maken? Gaat het om het behoud van kritieke talenten? Het verbeteren van leiderschap? Het verhogen van de kwaliteit van instroom? Pas daarna bepalen ze welke inzichten daarvoor nodig zijn.”
In de praktijk ziet ze drie terugkerende knelpunten:
1. Veel KPI’s, weinig eigenaarschap
“Er is vaak een overvloed aan KPI’s en een gebrek aan eigenaarschap. Iedereen kijkt naar dezelfde cijfers, maar niemand voelt zich verantwoordelijk om er iets mee te doen.”
2. Inzichten blijven vaak binnen HR
“De echte impact ontstaat wanneer Employee Experience onderdeel wordt van de besluitvorming van het managementteam.”
3. HR spreekt nog te weinig de taal van de boardroom
“Bestuurders zijn gewend om te werken met benchmarks, concurrentievergelijkingen en marktdata. Wanneer Employee Experience op dezelfde manier wordt gepresenteerd, ontstaat een heel ander gesprek. Dan gaat het niet langer over tevredenheid, maar over concurrentiekracht.”
Coppé verwijst daarbij naar analyses van Welliba op basis van publiek beschikbare data van beursgenoteerde ondernemingen. Die laten volgens haar een verband zien tussen een sterke Employee Experience en hogere rendementen voor aandeelhouders.
“Afhankelijk van de markt realiseren zij tussen 5% en 36% hogere Total Shareholder Returns dan organisaties met een zwakke Employee Experience: ongeveer 5% hoger binnen de S&P 500, 13% hoger binnen de Euronext 100 en zelfs 36% hoger binnen de Nikkei 225. De link tussen een hoge Employee Experience, positieve businessresultaten en een sterke klantervaring hebben we ook in andere sectoren, zoals retail, zorg, de bancaire sector en de luchtvaart, duidelijk kunnen aantonen.”
Haar advies aan HR-leiders is daarom eenvoudig: begin klein en werk vanuit een businessvraag. “Kies bijvoorbeeld één kritieke doelgroep waarvan een verhoogde impact essentieel is. Definieer vooraf wat succes betekent, meet de impact van je interventies en deel die resultaten transparant met het managementteam. Uiteindelijk overtuigen aantoonbare resultaten veel meer dan het meest geavanceerde dashboard.”
“Employee Experience gaat niet alleen over hoe mensen zich voelen op het werk. Het is een strategische indicator voor toekomstig organisatiesucces.” – Katarina Coppé, Senior Partner & Co-founder bij Welliba
Werkgeverschap wordt buiten de organisatie gevormd
De ontwikkeling die Coppés eigen kijk op AI en Employee Experience het meest heeft veranderd, is hoe zichtbaar werkgeverschap is geworden. Veel organisaties beschouwen Employee Experience nog als iets intern: meten via enquêtes, bespreken binnen HR en vertalen naar verbeteracties voor medewerkers.
“Maar die wereld bestaat niet meer. Kandidaten, klanten, investeerders en zelfs AI-assistenten die mensen gebruiken bij hun carrièrekeuzes vormen vandaag hun beeld op basis van publiek beschikbare informatie. De perceptie van jouw organisatie als werkgever wordt daardoor steeds vaker buiten de organisatie gevormd, ongeacht of je die actief meet of niet. Dat vraagt om een fundamenteel andere mindset.”
Voor HR-leiders verschuift daarmee de vraag van alleen ‘Hoe tevreden zijn onze medewerkers?’ naar óók: ‘Welk verhaal vertelt de buitenwereld over werken bij ons, en komt dat overeen met wie wij willen zijn als werkgever?’
Organisaties die dat externe perspectief niet begrijpen, sturen in de woorden van Coppé met een gedeeltelijke blinde vlek. Daarnaast ziet ze een tweede belangrijke verschuiving. “Employee Experience wordt nog te vaak gezien als een zachte HR-indicator, terwijl de relatie met bedrijfsresultaten steeds duidelijker zichtbaar wordt.”
Dat roept een fundamentelere vraag op: welke plaats krijgt Employee Experience binnen de strategie van een organisatie? “Voor mij is dat misschien wel de belangrijkste les van de afgelopen jaren: Employee Experience gaat niet alleen over hoe mensen zich voelen op het werk. Het is een strategische indicator voor toekomstig organisatiesucces.”
Organisaties die daarin uitblinken, winnen volgens haar niet alleen de strijd om talent, maar creëren ook meer waarde voor klanten, aandeelhouders en de onderneming als geheel.
People Analytics & AI 2026: van inzicht naar échte impact in HR
Hoe zorg je dat data en AI niet blijven hangen in dashboards, maar leiden tot betere beslissingen en aantoonbare impact? Tijdens People Analytics & AI 2026 op 17 november in Breukelen staan praktijkcases, AI-toepassingen, governance, vertrouwen en de vertaling van inzicht naar dagelijks HR-handelen centraal.
Ook de case van Danone komt aan bod. Ingrid Cusiel, Head of Talent & Learning bij Danone, laat zien hoe publieke data worden ingezet om de Employee Value Proposition verder te versterken. De sessie wordt mogelijk gemaakt door Welliba.
Maak kennis met Katarina Coppé
Katarina Coppé is Senior Partner en co-founder bij Welliba. Ze beschikt over meer dan 25 jaar ervaring in people- en commerciële transformaties, met een sterke focus op People Experience, HR-technologie en datagedreven besluitvorming. Binnen Welliba is ze verantwoordelijk voor de go-to-marketstrategie en klantaanpak van oplossingen die artificiële intelligentie, gedragswetenschap en mensgerichte technologie combineren. Coppé is daarnaast auteur van Customer Improvement Selling: Unlocking commercial potential in technical experts.