AI, People Analytics en de AI-Act: wat HR nu moet weten

People Analytics 2025 brengt op dinsdag 15 april HR-professionals en data-experts samen om de nieuwste ontwikkelingen in People Analytics en AI te ontdekken. Een van de sprekers is Gido van Puijenbroek, People Analytics Expert bij Highberg.

Tijdens zijn workshop gaat hij samen met collega Sebastiaan Bouthoorn in op de impact van de AI-Act op HR en hoe organisaties zich hierop kunnen voorbereiden. In aanloop naar het event sprak Van Puijenbroek met ons over de kansen, valkuilen en toekomst van datagedreven HR.

Van Excel naar AI-gedreven People Analytics
10 jaar geleden werkten veel organisaties nog in Excel. Vanuit de ambitie om datagedreven te worden in HR hebben veel organisaties inmiddels geïnvesteerd in een moderne data-infrastructuur. Hierin wordt medewerkersdata uit verschillende systemen geconsolideerd, gestructureerd en kunnen inzichten vervolgens makkelijk worden uitgeserveerd. “Door deze investeringen zijn organisaties nu in staat om het juiste inzicht op het juiste moment aan de juiste rol aan te bieden en om niet alleen maar historie en actuals te rapporteren, maar ook voorspellingen te doen,” zegt Van Puijenbroek.

Hij verwacht dat de koplopers in People Analytics de komende tijd verder de vruchten gaan plukken van de investeringen die zij in data-infrastructuur en data management hebben gedaan. Dit stelt hen in staat om Generatieve AI (GenAI) en Agentic AI succesvol te implementeren. Hierbij ziet hij op dit moment met name toegevoegde waarde van AI aan de gebruikers- en developer kant.

“Door de snelle introductie van AI wordt de wereld alleen nog maar meer datagedreven. Het is dus belangrijk dat HR professionals investeren in datavaardigheden.”

– Gido van Puijenbroek, People Analytics Expert bij Highberg

Een opvallende AI-toepassing aan de gebruikerskant is de opkomst van chatinterfaces. “Hierbij stelt een persoon een vraag of krijgt iemand een notificatie in een chatwindow en krijgt hij of zij vliegensvlug antwoord of suggesties.” Een vraag van een HR Beleid professional kan bijvoorbeeld zijn: ”Vertel me wat de FTE ontwikkeling van Unit A in Land B was over de laatste 3 jaar en visualiseer dit op basis van maandelijkse periodes” of “Is er een verband tussen employee engagement en tijd in dienst?”. Een signaal naar een medewerker kan bijvoorbeeld zijn: “We zien dat je contract afloopt. Op basis van je profiel dragen we graag een aantal interne vacatures aan je voor. Sta je daarvoor open?”

Daarnaast licht Van Puijenbroek toe: “AI wordt bij dit soort organisaties ook door HR Data Professionals zoals Data Scientists gebruikt. Met AI worden bijvoorbeeld methodes voor de ontwikkeling van een bepaald voorspelmodel vergeleken en wordt de code voor deze modellen ontwikkeld. Door AI hiervoor in te zetten wordt enorm veel ontwikkeltijd bespaard.”

AI transformeert HR: de opkomst van slimme data-oplossingen
“Je kunt nooit te vroeg zijn, maar wel te laat,” stelt hij. “Vorig jaar ging het over Gen AI en dit jaar wordt het jaar van de Agentic AI. Door de snelle introductie van AI wordt de wereld alleen nog maar meer datagedreven. Het is dus belangrijk dat HR professionals investeren in datavaardigheden.”

Van Puijenbroek adviseert HR-professionals zich te richten op drie belangrijke vaardigheden:

1. AI-toepassingen herkennen:
Doordat AI nieuw is liggen er legio kansen. Om die kansen te benutten, moet je ze eerst herkennen.

2. Effectieve prompts schrijven:
Voorlopig moet een mens nog AI aansturen. Dit betekent dat de outputkwaliteit van AI afhankelijk is van onze instructies.

3️. AI-resultaten interpreteren en controleren:
Begrijpen en controleren of de output klopt. Als bijvoorbeeld de vraag is: “Hoeveel medewerkers werken bij bedrijf X op moment Y?” Dan is het belangrijk dat je controleert welke medewerkersgroepen wel en niet in de berekening zijn meegenomen. Zijn stagiairs, en oproepkrachten bijvoorbeeld meegeteld of niet?

De impact van de AI-Act op HR
Tijdens de workshop ‘De impact van de AI-Act op HR’ geven Van Puijenbroek en Bouthoorn HR-professionals concrete handvatten om compliant te blijven.

AI biedt enorme mogelijkheden om HR werk efficiënter uit te voeren en om de Employee Experience te verbeteren. De introductie van innovatie brengt echter ook risico’s met zich mee. Bij AI liggen die risico’s met name op het gebied van Privacy, Security en Ethiek.

Volgens Van Puijenbroek hebben organisaties een plicht om deze aspecten mee te nemen wanneer ze AI inzetten. “Medewerkers zijn immers mensen die zich inzetten voor een organisatie en het is daarom belangrijk om zorgvuldig met hun gegevens en belangen om te gaan. Gelukkig is Europa zich hier ook van bewust en is de AI-Act aangenomen.”

In de workshop gaan Van Puijenbroek en Bouthoorn in op de AI-Act. “We staan stil bij wat het is, we bespreken de rollen die een HR afdeling heeft binnen de AI-Act en wat HR afdelingen moeten doen om te voldoen aan de AI-Act. Uiteraard kunnen we in 40 minuten niet de hele wet uiteen zetten, maar we kunnen wel zorgen dat HR professionals zich bewust zijn van de wet en belangrijkste aspecten ervan op de radar hebben staan.”

De grootste kans en valkuil van People Analytics
De grootste kans die datagedreven HR biedt is tegelijkertijd de Employee Experience en de prestaties van een organisatie verbeteren. “People Analytics stelt organisaties namelijk in staat om sneller, betere besluiten te nemen. En het stelt organisaties in staat om op het juiste moment in te spelen op de unieke behoeftes van medewerkers(groepen),” legt Van Puijenbroek uit.

Maar hij waarschuwt ook: “De grootste valkuil is dat er bij de implementatie van People Analytics te veel nadruk ligt op de techniek. Uiteindelijk is techniek heel belangrijk, maar als je HR professionals niet ontwikkelt in het omzetten van datagedreven inzichten, dan is het rendement van People Analytics gering.“

Hij adviseert dan ook om een transformatie naar datagedreven HR geïntegreerd aan te pakken en naast technologie ook oog te hebben voor governance, capabilities en controls; zie de onderstaande visual.

Figure 1 – Highberg People Analytics Framework

HR-vraagstukken en data verbinden
Van Puijenbroek begon zijn carrière in business consulting, maar ontdekte al snel tijdens een HR-klus bij KPN – met een grote IT- en data-component – een cruciale uitdaging in HR: “HR-professionals zijn vaak minder digitaal onderlegd, terwijl IT’ers en data professionals moeite hebben om zich in de HR-wereld te verplaatsen. Dit onbegrip over en weer leidt tot stroperige samenwerking en suboptimale oplossingen. En dat is enorm jammer,” vervolgt hij, “want als je mensen bedient met goede processen en een gepersonaliseerde aanpak verbeter je de EX en daarmee zaken als retentie en productiviteit. Het is ook jammer omdat personeelskosten vaak meer dan de helft van de kosten zijn die een organisatie maakt en dus een substantiële impact hebben op de bedrijfsprestaties.”

Zijn missie werd sinds het project bij KPN duidelijk: Digitale oplossingen koppelen aan HR-vraagstukken. “Uiteindelijk hoop ik hier een positieve bijdrage mee te leveren aan de Employee Experience en de bottom-line van een organisatie.”

Ontdek de toekomst van datagedreven HR
Tijdens People Analytics & AI 2025 leer je hoe AI en data helpen bij het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent. Beleef een inspirerende dag vol workshops, kennissessies en praktijkvoorbeelden om de toekomst van werk vorm te geven. Meld je vandaag nog aan.

Maak kennis met Gido van Puijenbroek
Gido van Puijenbroek is People Analytics Expert bij Highberg. Met ruim 20 jaar ervaring in HR-transformatie en 10 jaar expertise in People Analytics helpt Gido organisaties om de transitie naar datagedreven HR te maken. Zijn People Analytics trainingen en workshops leveren meerwaarde omdat Gido business inzicht met HR-expertise combineert, hij brengt hands-on People Analytics ervaring mee én hij kan technische zaken simpel maken.