Logo

Live online seminar: Reorganiseren door corona

Alle (spel)regels en do's & don'ts op een rij

Opleidingbeeld
De coronapandemie heeft stevige economische impact. Een reorganisatie zal voor een aantal bedrijven helaas onvermijdelijk zijn. Hoe kan je dit vanuit HR zo goed mogelijk voorbereiden? En hoe faciliteer je op verantwoorde wijze bij de uitvoering van een reorganisatie? Na het volgen van dit live online seminar bent u op de hoogte van alle (spel)regels en do's & don'ts van reorganiseren in de praktijk.
Datum en locatie: dinsdag 14 december 2021 om 09:00, Achter uw eigen computer Virtual
Vervolgdata: 15 dec
Prijs: € 590 excl. 21% btw

Live online seminar: in het kort

Wat leert u?

Hoe werkt afspiegelen in het kader van reorganiseren? En wat zijn de eventuele alternatieven? Welke ruimte is er binnen de spelregels van het UWV? Zomaar enkele vragen rondom reorganisaties.

 

Effectief reorganiseren vraagt om twee dingen: een goede voorbereiding en een strakke uitvoering. In het eerste dagdeel van dit live online seminar gaan we uitgebreid in op wat er allemaal nodig is voordat je een reorganisatie kunt gaan uitvoeren. Daarbij gaat het om zaken als:

  • de informatie, documenten en plannen die je nodig hebt;
  • wie wat gaat doen (in welke rolverdeling);
  • hoe je de boodschap van de reorganisatie het beste kunt communiceren;
  • en wat de aanpak voor de reorganisatie wordt.

Het tweede dagdeel staat in het teken van de uitvoering: 

  • Met wie voer je overleg en hoe?
  • Wat doet HR en wat doet het management? 
  • Welke externen ga je erbij betrekken? 
  • Wat leg je vast in een vaststellingsovereenkomst?
  • Welke informatie gaat er naar het UWV?
  • Wie voert welke gesprekken? 
  • Wat doe je op het gebied van nazorg? 

Na het bijwonen van deze twee dagdelen bent u volledig op de hoogte van wat er allemaal komt kijken bij het uitvoeren (en voorbereiden) van een reorganisatie. Alle aspecten en elementen komen aan bod. Er worden vele, praktische voorbeelden gegeven. En tips! Tevens wordt duidelijk gemaakt wat er vaak misgaat… om van te leren!

 

Stel uw vragen en breng uw eigen case in

Tijdens het live online seminar kunt u vragen stellen en uw eigen praktijkcases inbrengen. Omdat het aantal deelnemers maximaal 10 bedraagt is er optimale (digitale) interactie mogelijk. Daarnaast ontvangt u na afloop van het online seminar de presentaties per e-mail.  

 

Hoe werkt een live online seminar?

Net als bij een gewoon seminar op een fysieke locatie, komt u met de andere deelnemers en de docent op de afgesproken tijden bij elkaar. Ook heeft u dan ruim de gelegenheid om met de docent én de andere deelnemers in gesprek te gaan. Met één groot verschil: u bent virtueel bij elkaar, niet fysiek! En u krijgt wat vaker korte pauzes om even de benen te strekken.

 

Hiervoor gebruikt HR Academy speciale software. Het enige dat u nodig heeft om deel te nemen, is een computer met een microfoon, toegang tot internet en bij voorkeur een webcam, maar dat is niet strikt noodzakelijk. Er hoeft niets aan uw computer veranderd of geïnstalleerd te worden.

 

Voor wie is dit live online seminar?

In de volgende situaties is het programma zeker voor u geschikt: 

  • U bent vanuit HR betrokken bij (mogelijke) reorganisaties binnen uw bedrijf en u moet hiervoor advies uitbrengen aan de directie. 
  • U wilt proactief handelen en goed voorbereid zijn op een mogelijke reorganisatie als gevolg van de coronacrisis.
  • U zoekt inzicht en kennis van alle stappen die doorlopen moeten worden om een  reorganisatieproces, zowel de voorbereiding als de uitvoering, effectief te doorlopen.

 

 

 

Reorganisaties: de belangrijkste valkuilen…

  1. Hollen in plaats van stilstaan…
    Eerst duidelijk hebben waarheen, waarvoor? Waarheen leidt de weg die we moeten gaan? Waarom doen we het? En hoe gaan we het doen? Op die vragen moet eerst een goed antwoord komen. Maar, HR schiet meteen in de actie, wil graag van dienst zijn. En mens&organisatie is juist hun expertise, dus: hollen maar. Met als gevolg dat de acties niet afgestemd zijn: er gebeuren dingen die (nog) niet hoeven te gebeuren of dingen die al moeten gebeuren worden nog niet opgepakt. Ofwel een en ander gebeurt op de verkeerde manier. Gaandeweg blijkt dat we de verkeerde richting hebben gekozen of de verkeerde afslag hebben genomen. Bijvoorbeeld: Help, onze beste mensen lopen weg!!! Bezint voor gij begint…

  2. Laat mij/ons (van HR) dat maar even doen…
    HR neemt de leiding, maar…. heeft niets te vertellen, dus wordt achteraf en soms publiekelijk gecorrigeerd. Het gevolg: verlies van vertrouwen in het reorganisatieproces. Het geloof in eigen kunnen wordt aangetast en leidt tot verminderde motivatie bij HR. En, dat terwijl er juist nog zo veel moet gebeuren! Acties moeten vooraf afgestemd zijn, zowel qua inhoud als qua timing. De kans op ‘terugfluiten’ moet zo klein mogelijk zijn. Liever geen VAR-momenten dus…

  3. ‘For your eyes only…’
    Dit is zo spannend, we houden het nog maar in kleine kring. Ondertussen vieren de geruchten hoogtij… En krijgen complotdenkers alle ruimte.  Met de kans dat van een mug een olifant wordt gemaakt. Het bedrijf gaat sluiten…, terwijl het om een onderdeel gaat. Of er wordt een afdeling dan wel divisie ingekrompen maar niet de hele organisatie. Zo kan de olifant in de kamer wel erg groot worden. Strooi met de feiten. Leg uit waarom. En wat de reorganisatie wel inhoudt en wat niet. Duidelijkheid is het mantra.

  4. Eufemisme
    Dit is zo pijnlijk, laten we het maar wat verzachten met woorden. Maar ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden…’. Dus niet: ‘we zijn bezig met een heroriëntatie, er loopt een onderzoek naar onze toekomst, we evalueren al onze opties’. Het is nu eenmaal wat het is en het is even niet anders, helaas. ‘We moeten bezuinigen. Een inkrimping is daarbij onvermijdelijk.’ ‘Maar dat gaan we wel heel zorgvuldig uitvoeren, met aandacht en respect voor elkaar’.

  5. Langzamer is niet beter…
    We moeten het wel goed doen, dus laten we er maar extra ruim de tijd voor nemen. Dat neemt de urgentie weg terwijl actie hard noodzakelijk is. De organisatie maar juist ook de medewerkers moeten tijdig in beweging komen, anders is het mogelijk te laat. Voor de organisatie als geheel of voor de medewerker in kwestie. Actie wordt beloond. Dat blijkt uit de ervaringen. Bovendien wil ‘de organisatie’ graag weten waar zij aan toe is. De aankondiging van de reorganisatie heeft voor opschudding gezorgd. Nu moet er snel duidelijk worden gemaakt wat er wanneer voor wie staat te gebeuren. Hoe eerder, des te beter.

  6. ‘Need to know versus nice to know…’
    We vertellen het nog maar niet aan iedereen, want dan raakt een ieder afgeleid…
    Wel ‘rumour has it’, geruchten en roddels vinden we nog interessanter…dus nog meer afleiding, ‘I heard it through the grapevine…’, het gerucht gaat, ik hoorde van die en die over die en die, en nou, er staat heel wat te gebeuren….
    Verandering vraagt om uitleg. Wakkert onzekerheid aan. Vraagt om beweging. Hoe eerder men dat beseft, des te beter het is. Iedereen heeft zo zijn eigen snelheid van bewegen. Dus zorg voor een duidelijk beginsignaal. En probeer iedereen in gelijke mate op de hoogte te houden. Dat maakt de kans op misverstanden kleiner. En kan de onrust beperkt houden. Transparantie is geboden.

  7. ‘Who let the dogs out…’
    Er is geen Product Owner voor de reorganisatie…iedereen doet maar wat, op zijn eigen manier. Er wordt iets aangekondigd wat nog helemaal niet klaar staat. Volgende week verschijnt de adviesaanvraag, maar dat blijkt pas een maand later te worden. Er bleek namelijk veel meer uitzoekwerk te zijn. We verwachten binnenkort een akkoord met de vakbonden over het sociaal plan. Helaas zou dat nog enkele maanden op zich laten wachten. De selectie-gesprekken beginnen eind deze maand, maar dat zou nog weken duren. Het ene wordt gezegd, terwijl het andere wordt gedaan. Zeg alleen wat je ook waar kunt maken. Zorg dat iemand de regie over het gehele gebeuren houdt. Er dient leiderschap te zijn voor de reorganisatie. Een programmadirecteur of een klein comité, waar alles samenkomt en waar ook de beslissingen worden genomen.

  8. Tijd is goed…
    Uitstel. Suggereert mogelijkheid van afstel. Precies wat men wil. Wat gehoopt wordt. Dit gaat voorbij, het waait wel over. Aandacht voor onze mensen die het moeilijk hebben. Aandacht is goed, maar actie is beter! Het is zo naar voor de betrokken medewerkers laten we ze vooral de tijd en de ruimte geven. Deze hoop moet juist niet gevoed worden. Dit gaat helemaal niet over. Dit gebeurt echt, en wel nu. Er is geen ontkomen aan. We kunnen er niet aan ontsnappen, ook al zouden we dat willen. Het is niet fijn dat het gebeurt, maar we kunnen het beste er maar mee ‘dealen’. Dus vooruit met de geit. Ga nadenken over je toekomst. Hier en elders. Ga praten over andere mogelijkheden. Ga luisteren naar wat mensen te zeggen hebben, over jou en over de arbeidsmarkt. Ga rondkijken, binnen en buiten. De ervaring leert dat hoe eerder deze beweging wordt ingezet, des te groter is de kans op resultaat. Verreweg de meeste mensen vinden een andere baan binnen een jaar. Daarna wordt het opeens veel lastiger.

  9. Fouten maken mag…
    Nee, helaas. Dat is namelijk ‘killing’ voor het vertrouwen. Het vergroot de onduidelijkheid en versterkt de onzekerheid, Wie heeft hier nog de regie? Is er iemand die het wel weet? Welke kant gaat dit op? Hoe kunnen we nu nog vertrouwen dat het goed komt? Ze weten het zelf niet! Kunnen ons beter maar niets meer aantrekken van wat ze zeggen of publiceren…pas op voor een ‘self fulfilling prophecy’. Geen – of zo min mogelijk – fouten maken bij een reorganisatie graag. Een reorganisatie is doorgaans een pijnlijk proces. Gemaakte fouten daarbij, maken die pijn nog meer voelbaar.

  10. Beter laat, dan nooit…
    De OR of MR wil het nieuws over de reorganisatie niet als laatste horen! Dat miskent hun rol. En gaat voorbij aan de wettelijke vereiste, dat OR/MR tijdig en volledig moet zijn ingelicht. Het is ook moeilijk om er dan nog een medestander van proberen te maken. Bij het laat inschakelen voelt men zich vaak overvallen. En, voor het blok geplaatst kan men zich dan een geharnast tegenstander gaan voelen. Beter te vroeg, dan te laat. Maar in ieder geval: ruim op tijd. Dat is het devies!

 

Rein J. Heddema

reorganisatie-regisseur

 

 

 

Live online seminar: programma

Spreker: Rein Heddema


Na het volgen van dit seminar bent u volledig op de hoogte van wat er allemaal komt kijken bij het uitvoeren (en voorbereiden) van een reorganisatie. Alle aspecten en elementen komen aan bod. Er worden vele, praktische voorbeelden gegeven.

 

In het programma zijn korte pauzes opgenomen om even te bewegen, wat te drinken of te eten. Dit is het programma per dagdeel:

 

Dagdeel 1

 

9.00 uur – Start programma dagdeel 1: Voorbereiding van een reorganisatie

 

Aandacht voor:

  • Waarom gaan ‘we’ reorganiseren?
  • Wie gaat wat doen bij de reorganisatie (rollen)?
  • Wat is de rol van de OR?
  • Hoe ziet een adviesaanvraag eruit?
  • Wat is een functie-migratie-matrix?
  • Wat is ‘belangstellingsregistratie’?
  • Hoe ziet ‘afspiegelen’ er uit?
  • Wat is een ‘uitwisselbare’ en een ‘passende’ functie?
  • Welke informatie is van cruciaal belang?
  • Sociaal Plan: ja of nee?
  • De kosten van een reorganisatie?
  • Transitievergoeding
  • Wijziging van arbeidsvoorwaarden
  • Weten we waar gaan ‘we’ afslanken?
  • -Het ‘plaatsingsplan’
  • Wat gaat er vaak mis bij reorganisaties?
  • Zijn er alternatieven?

12.00 uur - Afsluiting programma dagdeel 1

 

 

Dagdeel 2

 

9.00 uur – Start programma dagdeel 2: Uitvoering van een reorganisatie

 

Aandacht voor:

  • Het OR-advies
  • Rol van de vakbonden
  • Aanzeg-gesprek
  • Opzeg-gesprek
  • Vaststellingsovereenkomst
  • Boventalligheid
  • UWV
  • Kantonrechter
  • Vrijwillig vertrek / remplacering
  • Volgorde in afbouw
  • ‘Handling’: wat moeten we allemaal in kaart brengen
  • Outplacement
  • Omgaan met verandering
  • Deeltijdontslag
  • ‘Billijke vergoeding’
  • Nazorg

12.00 uur - Afsluiting programma dagdeel 2

 

 

 

 

Locatie
Achter uw eigen computer


Plattegrond

Rein Heddema

Sprekersfoto
Managing Director van i-Start
Rein heeft rollen vervuld als projectmanager, algemeen secretaris, HR-manager, HR-directeur (ABN AMRO, Fortis), directielid (MeesPierson). Na 25 jaar is hij actief als ondernemer, maar ook als investeerder en toezichthouder. Rein heeft veel ervaring opgedaan met fusies en overnames, outsourcing, offshoring, afsplitsing, afstoting en inkrimping en met HR transformatie-trajecten.
© MindCampus b.v. Auteursrecht voorbehouden.