Logo

Live online masterclass: Moderne HR-cyclus ontwerpen

Actieplan voor effectief performance management

Opleidingbeeld
We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De HR-cyclus is een papieren tijger. Maar wat komt ervoor in de plaats? In deze live online masterclass stelt u in twee dagdelen een plan van aanpak op voor modernisering van uw HR-cyclus en een ontwerp voor effectief performance management.
Datum:
Overzicht van alle beschikbare data en locaties:
Prijs: € 790 excl. 21% btw

Live online masterclass Moderne HR-cyclus ontwerpen: in het kort

Wat leert u in deze masterclass?

In deze live online masterclass worden de knelpunten in uw huidige HR-cyclus haarfijn blootgelegd. U krijgt inzicht in de oorzaken hiervan en de samenhang met het type organisatie, de bedrijfscultuur en de kwaliteit van leidinggeven. Daarnaast leert u wat de kritieke succesfactoren zijn voor effectief performance management.

 

Stap voor stap werkt u samen met de andere deelnemers en ondersteund en geïnspireerd door de docenten, aan uw persoonlijk actieplan voor effectief performance management in uw organisatie. Op basis van een organisatieanalyse gaat u dieper in op de consequenties hiervan voor functies, competenties en vormen van belonen.

 

Dit levert u de volgende resultaten:

  • U heeft overzicht over wat er moet worden aangepast in uw huidige HR-cyclus;
  • U heeft inzicht in de kritieke succesfactoren voor effectief performance management binnen uw organisatie;
  • U weet hoe u performance management specifiek voor uw organisatie moet vormgeven;
  • U weet wat de impact hiervan is op de leidinggevenden in uw organisatie en wat de gevolgen zijn voor uw HR-beleid.
  • U heeft een persoonlijk actieplan voor effectief performance management in uw organisatie.

En dit neemt u als bagage mee:

  • Een analyse van de knelpunten in uw huidige HR-cyclus;
  • Inzicht in best practices van modern performance management;
  • Kennis van tools ter ondersteuning van performance management;

 

 

 

 Hoe leert u in deze masterclass?

 

Blended learning Deze opleiding bestaat uit zelfstandig online leren in de HR Academy eCampus én twee dagen live online masterclass.
Twee opleidingsdagen In de twee online live dagdelen draait het om interactie en verdieping. De docent bouwt voort op de inhoud uit het online deel.
eCampus De eCampus geeft met video's en artikelen basiskennis, extra informatie en opdrachten over uw eigen organisatie.
Persoonlijk actieplan Tijdens de looptijd van masterclass stelt u een persoonlijk actieplan op voor de transitie naar de rol van HR Business Partner.

 

Hoe werkt een live online masterclass? 

 

Net als bij een gewone masterclass op een fysieke locatie, komt u met de andere deelnemers en de docenten op de afgesproken tijden bij elkaar. Ook heeft u dan ruim de gelegenheid om met de docenten én de andere deelnemers in gesprek te gaan. Met één groot verschil: u bent virtueel bij elkaar, niet fysiek! En u krijgt wat vaker korte pauzes om even de benen te strekken.

 

Hiervoor gebruikt HR Academy speciale software. Het enige dat u nodig heeft om deel te nemen, is een computer met een microfoon, toegang tot internet en bij voorkeur een webcam, maar dat is niet strikt noodzakelijk. Er hoeft niets aan uw computer veranderd of geïnstalleerd te worden!

 

Voor wie is deze masterclass?

U werkt in deze live online masterclass aan het opstellen van een persoonlijk actieplan om uw huidige HR-cyclus beter aan te laten sluiten bij uw organisatie. In de volgende gevallen is het programma zeker voor u geschikt:

  • De huidige HR-cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken binnen uw organisatie staat onder druk en medewerkers en/of leidinggevenden hebben behoefte aan een andere invulling;
  • U wilt de traditionele HR-cyclus omvormen naar een strategisch instrument voor effectief performance management;
  • U bent op zoek naar een concreet plan van aanpak om hiermee te kunnen starten.

 

 

 

Video: Maatwerk in Performance Management: waar moet je rekening mee houden?

 

In de moderne HR-cyclus is sprake van een continue dialoog. Dat vraagt om situationele ondersteuning en maatwerk. Waar houd je rekening mee? Wat is de leerstijl van de medewerker?

 

Jan Tjerk Boonstra, docent van de masterclass Moderne HR-cyclus ontwerpen, legt in deze video uit wat de belangrijkste factoren zijn in een performance-dialoog.

 

 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het Nieuwe Beoordelen: zo komt u tot een moderne HR-cyclus

Organisaties veranderen, structuren en processen worden flexibeler en we denken minder in taken en meer in rollen. Wat is de impact van al die veranderingen op de trajecten rondom beoordelen en belonen? Wilma van Vuuren, directeur van de Human Capital Group, geeft antwoord: “Vraag je medewerkers: Waar sta jij over drie jaar? Wat zijn jouw ambities? En hoe kan ik je helpen om die ambities te verwezenlijken?”

Is er een recept voor een moderne HR-cyclus?

Wilma van Vuuren:  “Ik vind dat je een HR-cyclus moet kiezen die het beste past bij je organisatie en bij de medewerkers waarvan je leidinggevende bent. Met medewerkers die voortdurend hetzelfde werk doen ga je anders om dan met mensen in een HBO-plus organisatie, die voortdurend andere dingen doen.

In het algemeen zie je wel dat dat ene beoordelingsgesprek per jaar door veel organisaties wordt gezien als een poppenkast. In de ontwikkeling van directief naar dienend leiderschap past zo’n eenmalige beoordeling ook niet meer. Het afscheid van die directieve stijl betekent ook dat je veel minder star stuurt. De leidinggevende gaat vanuit die dienende rol meer kijken naar de noden van de medewerker en hoe hij daaraan tegemoet kan komen. In zo’n rol ga je niet op vaste momenten in gesprek maar zie je de HR-cyclus veel meer als een continu proces dat je aanpast aan de behoeften van de medewerker. Rollen hebben ook een veel minder stabiel karakter dan functies. Morgen kan een medewerker een andere rol hebben, die hij nog niet eerder heeft gehad. Misschien heeft hij dan tijdelijk behoefte aan meer steun en sturing en moet je daar als leidinggevende op inspelen.

Ook in zo’n flexibele setting moet je afspraken blijven maken: Wat verwacht ik van jou, wat is de scope van je taak en welke steun verwacht je van mij. Het is belangrijk dat de leidinggevende erop let dat de medewerker en het team invloed kunnen hebben op de afspraken die gemaakt worden.”

Zelfsturende teams

Naast die ontwikkeling van taken naar rollen, heb je natuurlijk ook de opkomst van de zelfsturende teams. Je ziet dat bijvoorbeeld veel in de zorg. Een van de gevolgen is dat de leidinggevende voor veel meer mensen verantwoordelijk wordt en daarbij veel minder moet gaan sturen; in plaats daarvan moet hij meer richting geven en ondersteunen. Er worden lagen uit de organisatie geknipt en de span of control van de leidinggevende wordt steeds groter. Die traditionele een op een-gesprekken passen in zo’n omgeving natuurlijk totaal niet meer. Je moet het de mensen zelf laten doen, medewerkers elkaar laten beoordelen. Wat je wel moet blijven doen als leidinggevende, is gesprekken met een team voeren en collectief de resultaten bespreken en samen bepalen hoe je je doelen bereikt.

In hoeverre beïnvloedt die nieuwe rol van de leidinggevende de relatie tussen management en HR?

Wilma van Vuuren: “HR moet het belang van zo’n wendbare HR-cyclus over het voetlicht brengen. De gemiddelde manager vindt het alleen maar lastig om gesprekken te moeten voeren met medewerkers. Ze zeggen al snel: ‘Het kost me te veel tijd’. Ik antwoord dan: ‘Waarom ben je aangenomen als manager? Omdat je je team jouw doelen moet laten bereiken of omdat je je eigen doelen moet bereiken?’. HR moet daar veel overtuigingskracht inbrengen, en laten zien dat het aansturen van medewerkers niet ophoudt bij het voeren van formele gesprekken.”

We moeten stoppen met het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De HR-cyclus is een papieren tijger. Maar wat komt ervoor in de plaats? In deze masterclass stelt u een plan van aanpak op voor modernisering van uw HR-cyclus en een ontwerp voor effectief performance management.

Zijn er ook concrete tools die je het management kunt aanreiken om die nieuwe rol goed te pakken?

Wilma van Vuuren: “Ik zou eigenlijk zeggen: zet zo min mogelijk tools in. Ik heb wel organisaties meegemaakt waar dat hele circus aan tools zo ingewikkeld was dat ik dacht ‘Laat maar zitten’. Ik zou meer inzetten op tools die leuk zijn om te gebruiken, waarover je het gesprek aan kunt gaan en die ontwikkeling bevorderen. Denk aan teamanalyses als Insights en 360 graden feedback competentietools. Je moet het aantrekkelijk maken om met elkaar te verbeteren en te ontwikkelen. Je moet het eigenlijk de leidinggevende én medewerkers zo makkelijk mogelijk maken en ervoor zorgen dat de gesprekken tussen leidinggevende en medewerkers zo leuk mogelijk worden.”

Situationele aanpak

Die ontwikkeling naar een meer flexibele blik en meer gezamenlijke performance management-cyclus is duidelijk. Tegelijkertijd worden er vanuit de wet- en regelgeving steeds meer eisen gesteld aan dossieropbouw. Zijn dat niet twee tegengestelde bewegingen? Volgens Wilma van Vuuren roepen ook deze ontwikkelingen sterk om een situationele aanpak: “Mensen krijgen de neiging om alles te gaan vastleggen, want  o wee als iemand niet functioneert en je hebt geen dossier …  Als je echt een probleem hebt moet je een dossier opbouwen. Je moet concrete afspraken maken: ‘Ik wil dat je dit gedrag gaat vertonen’. Dat leg je vast en ga je goed volgen. Dat vraagt ook om een directieve benadering en kort op de bal spelen. Ook hier kan HR een rol spelen, want HR kan erbij zijn als die afspraken worden gemaakt.  Maar wat ik hierbij belangrijk vind: ga vooral veel tijd besteden aan mensen die het goed doen en die je wilt houden. We hebben snel de neiging om veel tijd te investeren in medewerkers die niet of minder functioneren. Ik zou me vooral inspannen om ervoor te zorgen dat die mensen op een andere plek komen en de rest van de tijd steken in medewerkers die wel presteren en een stap verder geholpen kunnen en willen worden. Medewerkers die het goed doen lopen het risico dat er niet naar ze omgekeken wordt. Maar juist zij hebben misschien ook behoefte aan afstemming en een goed gesprek. Kortom: je moet vooral de balans in de gaten houden en mensen die er niet om vragen maar die om positieve redenen ook die extra steun nodig hebben ook goed helpen.”

U gaf eerder aan dat er een verschil is tussen kennisintensieve HBO-plus organisaties en productiebedrijven waar de mensen vooral herhalend hetzelfde werk doen. In welke mate zijn de ontwikkelingen die u beschrijft op deze laatste categorie van toepassing?

Wilma van Vuuren: “Ik moet dan denken aan iets wat ik kort geleden meemaakte: we hadden een verbouwing in huis en ik had een paar dagen een aannemersbedrijf over de vloer. De baas was er, samen met een volwassen kracht en een jongen die het nog moest leren. De baas en die oudere collega waren continu met die jongen in de weer om hem verder te helpen. Ze waren keihard aan het werk, maar ondertussen legden ze voortdurend uit wat ze aan het doen waren. Het ging steeds om samenwerking. Ik vond dat erg mooi om te zien. Zo’n aanpak werkt voor dit type functies heel goed: aandacht geven en al werkende dingen aanleren. Of de laatste aanpak werkt in, bijvoorbeeld, een callcenter weet ik niet. Die gesprekken worden veelal voor leerdoeleinden opgenomen. Dat lijkt meer op controle. Ik denk dat  management by walking around daar zou kunnen werken: zie wat er gebeurt, bespreek dat en geef aandacht.”

Als we puur kijken naar de inhoud van de gesprekken tussen leidinggevende en medewerker. Welke veranderingen ziet u op dat gebied?

Wilma van Vuuren: “Ik zou mensen aanraden om hun medewerkers vooral de vraag te durven stellen: Waar sta jij over drie jaar? Wat zijn jouw ambities? En hoe kan ik je helpen om die ambities te verwezenlijken? Stel deze vragen binnen de context van waar je als organisatie naar toe wilt, zodat je daar samen een richting in kunt bepalen. Zeker bij jonge talenten is het een illusie dat je ze vasthoudt. Die hoppen en daar moet je niet zo bang voor zijn. Ook hier zie ik een taak voor HR. Leidinggevenden kunnen het gevoel hebben dat zo’n benadering conflicteert met hun eigenbelang: ze willen het talent op hun afdeling niet laten gaan. Als HR kun je zorgen dat de kennis wordt geborgd, zodat het minder erg is als iemand weggaat; die mensen gaan ook een ambassadeursrol voor je spelen. HR kan een rol spelen door leidinggevenden te leren om los te laten en niet bang te zijn om iemand te laten vertrekken. En zorg voor een goede strategische personeelsplanning, zodat je bent voorbereid.”

 

Live online masterclass Moderne HR-cyclus ontwerpen: programma

Docenten: Jan Tjerk Boonstra en Wilma van Vuuren

 

In steeds meer organisaties begint de traditionele wijze van afspraken maken en beoordelen te wringen. In deze live online masterclass krijgt u praktische handvatten aangereikt om uw huidige HR-cyclus te moderniseren.

 

Naast het opdoen van kennis en vaardigheden werkt u in deze masterclass aan uw persoonlijk actieplan voor effectief performance management in uw organisatie.

 

Live online masterclass Moderne HR-cyclus ontwerpen - eCampus

 

2 weken voor opleidingsdag - Openstelling eCampus

HR Academy eCampusDe HR Academy eCampus is het online deel van de masterclass. De eCampus:

  • Biedt u basiskennis en achtergrondinformatie met video’s, artikelen en downloads.
  • Bevat opdrachten over uw organisatie.
  • Helpt u met de voorbereidingen op de opleidingsdagen.
  • Bevat opdrachten voor op de opleidingsdag.
  • Begeleidt u door de 'leerreis' van de opleiding.

 

Online live dagdeel 1 


09.00 uur
- Start 


Aandacht voor:

  • Leerdoelen van de deelnemers
  • Organisatietrends
  • Werken in verschillende rollen en in meerdere projecten
  • Wat is een effectieve HR-cyclus?
  • Wat levert die op en wat zijn knelpunten?
  • Welke gesprekken zijn zinvol en wat is daarvan de inhoud?
  • Wat kenmerkt een goed gesprek?

HR Academy eCampus Bespreking van de opdracht uit de HR Academy eCampus: Waarom staat de HR-cyclus in uw organisatie onder druk?

 

Aan de slag met uw plan van aanpak voor effectief performance management:

  • Wat hebben medewerkers in uw organisatie nodig om succesvol te zijn?
  • Zinnig gebruik maken van competenties en (performance) indicatoren
  • Opzet en gebruik van functieprofielen

12.00 uur - Afsluiting 

 

Online live dagdeel 2


09.00 uur
- Start

 

Aandacht voor:

Kritieke succesfactoren voor effectief performance management

  • Aandacht
  • Kwaliteit van leidinggevenden
  • One size doesn’t fit all

Impact op belonen van medewerkers

  • Hoe kun en wil je prestaties meten?
  • Moet salarisontwikkeling afhankelijk van prestaties zijn?
  • Van promotie en/of demotie naar blijvend ontwikkelen 
  • Van functies naar rollen
  • Tools voor performance management

Vervolg plan van aanpak voor effectief performance management:

  • Wat zijn condities, hulpmiddelen en afspraken die moeten worden veranderd?
  • Wat gaan we met onze leidinggevenden doen en hoe doen medewerkers mee?
  • Wat is de inspirerende boodschap voor onze organisatie?

12.00 uur - Afsluiting 

 

 

 

Jan Tjerk Boonstra

Sprekersfoto
Principal HR consultant
Jan Tjerk Boonstra is Principal Consultant bij Human Capital Group waar hij met klanten werkt aan thema’s als HR Strategie, strategische personeelsplanning, performance management, flexibel organiseren en inrichten van organisaties, strategisch beloningsbeleid en professionalisering van HR(M). Daarnaast is hij lid van de hoofdredactie van het magazine HR Strategie, lid van de Raad van Advies van HR Academy, lid van de Advisory Board van business school TIAS, docent van diverse masterclasses van HR Academy en docent strategisch HRM voor het Post-HBO onderwijs van Hogeschool Inholland. Jan Tjerk was eerder werkzaam voor Manpower/Right Management, Berenschot, Hay Group, de Nederlandse Zorgfederatie en Zorgverzekeraars Nederland.

Wilma van Vuuren

Sprekersfoto
Principal Consultant Human Capital Group
Wilma van Vuuren is HR-professional, zowel als consultant, projectmanager en manager. Haar expertise is het ontwikkelen en implementeren van een samenhangend pakket van personeelsinstrumenten gericht op besturing van de organisatie.

Downloads


Cedeo

Blijf op de hoogte

Schrijf u in voor de nieuwsbrief.
© MindCampus b.v. Auteursrecht voorbehouden.