Leergang Bedrijfskunde voor HR-managers

De leergang 'Bedrijfskunde voor HR-managers' bestaat uit acht modules, waarin de raakvlakken tussen HRM en de verschillende bedrijfskundige disciplines aan de orde komen. Op de laatste dag wordt afgesloten met een managementgame waarbij deelnemers kunnen toetsen of ze zich de kennis en vaardigheden, die overgedragen werden in de modules, eigengemaakt hebben.

Programma Leergang Bedrijfskunde voor HR

De modules starten 's middags om 13.30 uur en eindigen omstreeks 21.00 uur. Met uitzondering van de module Financieel Management en HRM dit is een module van een hele dag en start om 09.00 uur en zal eindigen om 21.00 uur. Voor drinken en een diner wordt gezorgd tijdens alle modules.

• MODULE STRATEGISCH HRM EN DE TOEKOMST VAN HRM - Dr. Rob Vinke - Dr. Job Hoogendoorn
  - 10 september 2013

Bij de vormgeving van een Strategisch HRM gaat het er om de prioriteiten van een ondernemings- of organisatiestrategie en de kansen, bedreigingen, sterkten en zwakten die daarin verdisconteerd zijn te vertalen naar een HR-strategie. Tegelijkertijd gaat het er ook om de ambities van medewerkers, hun competenties en de sterkten van bedrijfscultuur, organisatiestructuur en processen zoveel mogelijk ruimte te geven in de te kiezen overall strategie.
Bij het vormgeven aan de toekomst van HRM kan gedacht worden aan keuzemogelijkheden niet alleen wat betreft prioriteiten, maar ook ten aanzien van de taakverdeling bij uitvoering (door de staf, of door de lijn of in wisselende combinaties en zelf doen of uitbesteden/outsourcen), accenten bij de rollen die vervuld worden (business partner, administratieve expert, employee champion, change agent) en de wijze waarop sturing gegeven wordt aan de uitvoering van het HR-beleid.

• MODULE STRATEGISCH MANAGEMENT - Dr. Bob de Wit
  - 24 september 2013

Ansoff, Mintzberg, Porter, D'Aveni en Prahalad hebben hun stempel gedrukt op de ontwikkeling in het denken over strategisch management. Naast deze auteurs hebben vele anderen bijgedragen aan de ontwikkeling van omgevingstypologieën (onder meer mate van turbulentie en mate van concurrentie in markten), concurrentiestrategieën (prijsleiderschap, kwaliteitsleiderschap of differentiatiestrategie), ideeën over hyperconcurrentie of over 'wealth at the bottom of the pyramid'. Behalve aan de ontwikkeling van het strategisch denken wordt ook aandacht besteed aan enkele specifieke strategische thema's, zoals fusies, overnames en samenwerking, ontvlechting, snelle groei en krimp, productlevenscycli, sustainability en corporate governance. De motieven die aanleiding geven tot het maken van een bepaalde strategische keuze komen aan de orde, alsmede het krachtenveld (onder meer aandeelhoudersdruk) waarbinnen het keuzeproces zich afspeelt.

• MODULE FINANCIEEL MANAGEMENT EN HRM - Drs. Christiaan van Steenbergen - Dr. Job Hoogendoorn
  - 8 oktober 2013

Welke informatie heb je nodig om te kunnen beoordelen of een organisatie financieel gezond is en wanneer is er sprake van een financieel gezonde of ongezonde organisatie. Aan de orde komen de interpretatie van balans en verlies en winstrekening, de solvabiliteit, de liquiditeit, de rentabiliteit, de productiviteit, loonkosten als deel van de totale kosten, loonkosten ontwikkeling, omzetgroei, toegevoegde waarde, kwaliteit van voorzieningen etc.
Beoordeeld wordt wat de bijdrage van HRM kan zijn aan het weer gezond maken van een financieel ongezonde organisatie en welke bijdrage er van HRM in redelijkheid gevraagd mag worden. Daarbij moet onder meer gedacht worden aan de bijdragen van HRM aan verbetering van productiviteit en verlaging van kosten. Dit moet de organisatie in staat te stellen om de financiële prestaties, die verwacht worden en (gelet op benchmarks) haalbaar zijn, te realiseren. De heer Job Hoogendoorn neemt u na het onderdeel Financieel Management voor HR, mee in de vertaalslag van financiën naar hr en viceversa.

• MODULE MARKETING, CORPORATE COMMUNICATION EN REPUTATIEMANAGEMENT - Drs.Philip Waalewijn
  - 22 oktober 2013

HR-managers en HR-activiteiten krijgen niet altijd de waardering die ze verdienen. Voor een deel heeft dat te maken met een zwakke marketing van HR-producten en diensten. Daarnaast wordt er door HRM veelal weinig aandacht besteden aan het meten van klantentevredenheid en aan productontwikkeling om waardering te vergroten. Marketing is van groot belang voor HRM omdat zij als eerste discipline veranderingen in de markt optekent, die voor HR, mits goed geïnterpreteerd, mogelijkheden oplevert van anticipatie in het strategisch HRM.
Corporate communication gaat niet alleen over zorgvuldige communicatie met externe partijen, maar ook over de kwaliteit van communicatie met medewerkers. Op het gebied van communicatie kan vaak veel verbeterd worden. Branding, het neerzetten van een merk, en reputatiemanagement bieden ook mogelijkheden voor HRM, zowel waar het gaat om het imago van HRM, als waar het gaat om het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt.

• MODULE HRM, ORGANISATIE EN MANAGEMENT VAN VERANDERING - Dr. Rob de Wilde
  - 5 november 2013

Idealiter is er een samenhang van de structuur, de cultuur en de processen van een organisatie met de strategie van de organisatie en de omgeving waarin de organisatie opereert. Het ontbreken van die samenhang geeft aanleiding tot het ontwerpen van veranderingsprocessen.
Op het gebied van bedrijfsdiagnose, de doorlichting van structuren, culturen en processen zijn een groot aantal modellen voorhanden. Het draagvlak voor een bepaalde diagnose (sterkte of zwakte) en een te kiezen veranderingsrichting kan variëren, waardoor we zowel breed als smal gedragen veranderingsprocessen zien. Interventiestrategieën verschillen in de mate waarin ze open staan voor impulsen tijdens het veranderingsproces en al dan niet een specifiek einddoel voor het interventieproces op het oog hebben. Los van geplande ingrepen en leiderschapsinvloeden kennen organisaties hun eigen dynamiek. Culturen, structuren en processen veranderen onder invloed van de rollen die actoren spelen en de omgevingsinvloeden die zij ervaren.

• MODULE HRM, ICT EN HET NIEUWE WERKEN - Dr. Hans Borgman
  - 19 november 2013

Bij de vormgeving aan organisatiestructuren en processen spelen informatiestromen en de toegepaste informatietechnologie een belangrijke rol. Informatietechnologie kan daarbij soms een steun bieden aan decentralisatieprocessen, terwijl het een andere keer vraagt om centralisatieprocessen.Waar unitmanagement tot voor kort een remedie was voor de reductie van complexiteit, zien we nu de opmars van een concept als de Multi-dimensionale organisatie.
Waar geïntegreerde managementinformatiesystemen steeds dominanter worden is het zaak voor HRM om er voor te zorgen dat zij blijvend in hun informatiebehoefte kunnen voorzien en ook kunnen beoordelen welke koppelingen tussen HR-informatie en andere managementinformatie toegevoegde waarde kunnen opleveren voor de organisatie. Verfijning van informatie over de klant en zijn behoeften en de ontwikkeling van tracing en tracking technologie zorgen er voor dat marketing en logistiek steeds meer geïntegreerd raken en vragen om aanpassing van structuren en wijzen van dienstverlening.

•  MODULE HRM, KRACHTENVELDEN EN ONDERNEMINGSRECHT/SOCIAAL RECHT - Mr. Floor Damen
  - 3 december 2013

In de organisatiepraktijk zien we dat HR-managers nauw betrokken zijn bij de onderhandelingsprocessen die organisatieverandering en vooral reorganisaties met zich meebrengen. Het adequaat opereren in het complexe krachtenveld van onderhandelingen met ondernemingsraden en vakbonden, gepaard aan onderhandelingen met de directie, lijn en staf van de eigen organisatie, is alleen mogelijk als de regelgeving rond dit krachtenveld goed beheerst wordt. Dit veronderstelt actuele kennis van een aantal cruciale voorschriften uit bijvoorbeeld de wet op de ondernemingsraden, de wet op de loonvorming, de SER-fusiecode, de wet collectief ontslag, de regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden bij overgang van ondernemingen, de structuurwet, het enquêterecht en de procesgang in geval van conflict.

• MODULE HR MANAGEMENT GAME - Dr. Job Hoogendoorn
  - 17 december 2013

In deze slotmodule wordt de in de vorige modules verworven kennis in de praktijk gebracht. Deelnemers kunnen op deze wijze toetsen of ze zich de kennis en vaardigheden, die overgedragen werden, eigengemaakt hebben. In de management game komen thema's aan de orde zoals de bijdrage van HR aan de organisatiestrategie, de bijdrage van HR aan de verbetering van de prestaties van de organisatie en het bespelen van het complexe krachtenveld voor de besluitvorming rond HR-strategieën. De game wordt gespeeld in een competitieve setting, waarbij het winnende HR-team een premium voor de geleverde inspanning tegemoet kan zien.

"De leergang heeft me in vele opzichten de bouwstenen, het vertrouwen en de inspiratie geleverd om aan de slag te gaan met mijn rol als business partner. Elk seminar droeg een stukje bij aan de legpuzzel. Het hoge niveau van de docenten speelt hierin een belangrijke rol." (Martha de Putter-Stuiveling, Adviseur P&O, PsyQ Zorgbedrijf)

"De mind-setting verandert naar mate de leergang vordert. Het strategisch denken wordt gestimuleerd en je krijgt duidelijke handvatten en inzichten. Door deze cursus ben ik een betere gesprekspartner geworden en heb ik direct veel zaken in mijn organisatie doorgevoerd." (Henk Zevering, Directeur, Loonservice)